松下电器广州公司因将一名管理岗位的女职工按50岁普通工人岗位强制退休，被法院判决支付违法解除劳动合同赔偿金近56万元。这起案件为东莞企业敲响了警钟：在女职工退休年龄认定上疏忽大意，可能面临重大法律风险。
01 法律界定：管理岗与工人岗的退休年龄差异
根据我国法律规定，女职工在工人岗位的退休年龄为50周岁，在管理岗位的则为55周岁。自2025年1月1日起，退休年龄将根据渐进式延迟退休政策逐步调整。
判定女职工岗位性质的关键依据首先是劳动合同的约定。东莞劳资律师指出，如果劳动合同中明确约定了岗位性质，法院通常会尊重这一约定。
在叶文洁案中，双方签订的无固定期限劳动合同明确约定她的工作内容为“管理和专业技术类”销售人员，而非“工人类”销售人员。这是法院认定其属于管理岗位的重要依据。
02 企业常见误区：待岗状态是否影响岗位性质认定？
许多企业存在一个误区，认为职工待岗后就不再属于管理岗位。叶文洁案中，公司辩称叶文洁在2018年4月1日至2020年3月期间处于待岗状态，“根本不存在实质意义上的管理岗位”。
法院并未支持这一观点，指出是公司单方让叶文洁待岗，这不能改变待岗前双方在劳动合同中约定的岗位性质。
03 证据链条：如何认定管理岗位的司法标准
认定管理岗位并非仅凭劳动合同一言而定，法院会审查一系列证据形成完整证据链。在叶文洁案中，以下证据共同支撑了管理岗位的认定：
- 劳动合同明确约定为“管理和专业技术类”
- 《劳动合同附件》列明“管理职工资”为2500元/月
- 《干部升格考核结果》显示通过干部能力考核
- 多年工资条中均列明“管理职工资”项目
- 公司通知载明退休时间为2025年3月（55周岁）
东莞本地律师提醒，东莞市中级人民法院在类似案件中也指出，对女职工现岗位的认定，应以用人单位与劳动者签订的劳动合同为依据，凡在现岗位工作一年以上，均应以现岗位认定其身份。
04 东莞律师建议：企业规避退休年龄争议的有效措施
作为企业法律顾问，我们建议企业采取以下措施规避劳动用工风险：
- 完善劳动合同约定：在劳动合同中明确约定岗位性质，避免模糊表述
- 健全规章制度：明确规定管理岗位的认定标准
- 保持证据意识：保留职工岗位职责、任命文件等证据
- 谨慎处理退休：在女职工年满50周岁前，主动沟通确认退休意愿
东莞某公司因错误强制50岁女组长退休，被判赔32万元。而叶文洁案中，公司更是面临近56万元的赔偿金。随着延迟退休政策的实施，女职工退休年龄认定将更加复杂，企业风险随之增加。
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